Вход в личный кабинет        RU  EN
Российская государственная библиотека для молодежи

+7 499 922-66-77

Часы работы Как записаться Виртуальный тур Карта сайта

Публикации сотрудников РГБМ

Молодые профессионалы: почему работа в библиотеке становится престижной

Автор: Захаренко М.П.

Издание: Молодые в библиотечном деле. — 2015. — N 3. — С.35-41

Опросы общественного мнения показывают, что профессия библиотекаря считается социально значимой, но не престижной. Данное обстоятельство обусловлено просчётами государства в социально-культурной политике, низким статусом и невысокой зарплатой персонала библиотеки (хотя в настоящее время ситуация кардинально меняется и уровень зарплаты библиотечного специалиста приближается к среднему уровню по региону), незнанием обывателями конкретики профессиональной деятельности современного библиотечного специалиста.

Сегодня работать в библиотеке сложнее, чем раньше, но и намного интереснее: необходимо владеть современными информационно-коммуникационными технологиями и быть гуманитарно продвинутым. Очевидно, что кадровый потенциал и профессионализм сотрудников остаются главными и решающими факторами устойчивости и поступательного развития библиотеки. Почему же и при каких условиях работа в библиотеке может стать престижной и привлекательной для молодёжи, что нужно сделать (и что уже сделано, в частности, в Российской государственной библиотеке для молодёжи) для этого — в материале статьи.

Под молодыми профессионалами в библиотеке мы имеем ввиду не только специалистов с профильным библиотечным образованием, но также пришедших работать в библиотеку из других сфер, с иным образованием и выполняющих свою работу на соответствующем участке профессионально. Ведь в реальности объём профессиональной библиотечной деятельности неуклонно расширяется, некоторые небиблиотечные специальности становятся профильными для библиотечного учреждения (те же психологи, социологи, PR-специалисты, паблишеры, маркетологи, педагоги, филологи, историки, лингвисты и т. д.). Эти сотрудники вполне могут называться профессионалами на своём участке библиотечной деятельности.

«Кадры решают всё!» избитый лозунг, однако не теряющий своей актуальности. От качества и эффективности труда сотрудников зависят успех библиотеки в целом, её конкурентоспособность. Каким бы весомым ни было ресурсное и техническое оснащение библиотеки, без работоспособного квалифицированного и мотивированного на результат персонала всё бессмысленно. В данном контексте в Российской государственной библиотеке для молодёжи (РГБМ) уделяется большое внимание созданию благоприятных условий труда сотрудников, а учитывая молодёжную пользовательскую аудиторию — «молодёжный фактор» кадровой политики является приоритетным.

Для эффективной кадровой политики в отдельно взятой библиотеке, рационального использования трудового потенциала сотрудников важно представлять систему их потребностей, то есть мотивацию профессиональной деятельности. Только на этой основе можно ответить на базовые вопросы: что надо сделать для того, чтобы молодые пришли работать в библиотеку; пришедшая молодёжь профессионально закрепилась в библиотеке; для работающих в библиотеке молодых профессионалов их труд стал привлекательным и престижным.

На факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, как и функционирование любой библиотеки в целом, системно влияют множество факторов внешней среды:

  • социально-экономическое положение в стране и конкретной территории,
  • стратификация общества;
  • структура занятости населения;
  • политико-правовое регулирование;
  • демографическая ситуация;
  • научно-техническое развитие;
  • социокультурная ситуация и др., на которые руководитель библиотеки повлиять не может, но которые важно учитывать в текущей профессионально-управленческой деятельности.

К основным параметрам внутренней среды библиотеки относятся:

  • структура (тип библиотеки, её организационная структура);
  • цели и задачи деятельности (содержание работы);
  • технология (организационная культура, уровень технической оснащенности, режим работы, условия труда);
  • сотрудники (личностные характеристики персонала, профессиональное обучение).

Внутренние факторы мотивации трудовой деятельности молодого библиотечного персонала правомерно дифференцировать на объективные и субъективные. Для кадрового менеджмента наиболее интересен блок внутренних субъективных факторов формирования позитивной мотивации труда, которые умелый руководитель библиотеки может корректировать, придавать им необходимые векторы развития. К ним, в частности, относятся:

  • организационная структура библиотеки,
  • содержание труда персонала,
  • организационная культура,
  • условия труда работников,
  • система экономического стимулирования,
  • режим работы,
  • профессиональное обучение и т.д.

Остановимся на ключевых позициях, которые характеризуют привлекательность работы в библиотеке, и являются для молодого человека мотиватором при выборе профессии и места работы (в нашем случае — библиотеки). Обобщённые результаты многих кадровых исследований последних лет1, проведённых в различных библиотеках (более восьмидесяти), позволяют констатировать, что молодёжь в трудовой деятельности в библиотеке ценит:

  • творческий характер работы,
  • гарантии социальной и экономической стабильности,
  • социальную защищённость,
  • позитивную оценку и поддержку руководства,
  • благоприятные межличностные отношения,
  • возможность самореализации,
  • справедливость оплаты по трудовому вкладу,
  • возможность повышения культурного и профессионального уровня.

Опираясь на это, руководитель может создавать соответствующие условия и выстраивать адекватную кадровую политику, способствующую притоку и закреплению молодёжи в библиотеке.

Нельзя не учитывать тот факт, что подавляющее большинство сотрудников попадают в библиотеку случайно («волею судьбы», по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным, причинам) — таковых свыше 75 %, однако две трети из них остаются и продолжают работать2. Следовательно, в первые два-три года работы нужно уделять как можно больше внимания новому сотруднику, чтобы «замотивировать» его на труд в библиотеке. В пользу этого тезиса свидетельствует и тот факт, что у современной молодёжи наиболее сильная профессиональная мобильность именно в первые год-два. В начале своей трудовой деятельности молодые склонны часто менять место работы, они находятся в поиске и вот тут-то надо все максимальные усилия направлять на стабилизационную работу с этими кадрами (при условии, что конкретный специалист нужен библиотеке).

Большую роль в закреплении молодых сотрудников в профессии играет учёт и нивелирование так называемых демотиваторов, которые могут оттолкнуть молодых людей от работы в библиотеке.

Одной из основных причин неудовлетворённости работой в библиотеке, оказывающей значительное влияние на приток молодых кадров, является уровень материально-технической базы и технологической оснащённости собственно рабочего места. Об этом свидетельствуют результаты ряда исследований. Так, Федеральный мониторинг кадрового потенциала отрасли культуры (2010)3 в качестве второй по значимости проблемы кадрового обеспечения учреждений культуры (в том числе библиотек) выявил отсталость в материально-техническом отношении и несоответствие современным требованиям. Вместе с низким уровнем материально-технической базы снижается привлекательность библиотеки как места работы для потенциальных молодых сотрудников.

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются по мотивационной привлекательности. К основным параметрам рабочего места, обуславливающим «комфортные — дискомфортные» условия и, следовательно, влияющим на трудовую мотивацию в библиотеке, логично отнести: эргономические, технико-эстетические характеристики окружения рабочего места и его социально-психологические особенности.

Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки должны быть приоритетно современно оборудованы и технологичны, иметь свободный доступ к информационным ресурсам (включая электронные коммуникации и социальные сети). По оценкам зарубежных специалистов (исследование ожиданий и приоритетов молодых специалистов проведено международной компанией PriceWaterhoseCoopers в 2011 г., в опросе участвовало 4 271 человек из 44 стран мира, в том числе из Восточной Европы и России)4 для молодых людей привлекательным и важным фактором является уровень организации работы, молодое поколение ожидает, что работодатель будет использовать новейшее оборудование и программное обеспечение, постоянно его обновлять.

Кратко рассмотрим практику РГБМ по созданию оптимальных организационно-управленческих условий мотивационного управления персоналом, в системе охватывающей три составляющих: материальную, социальную и организационную мотивацию труда.

В Библиотеке разработан пакет локальных нормативных документов, регламентирующих кадровую политику:

  • Правила внутреннего трудового распорядка РГБМ;
  • Положение о персонале РГБМ;
  • Положение о социальной политике РГБМ;
  • Положение об оплате труда работников РГБМ (с учётом последних регламентирующих документов Правительства РФ и МК РФ);
  • Положение о выплатах стимулирующего характера работникам РГБМ (с учётом концепции «эффективного контракта») — разработаны критерии оценки эффективности деятельности работников и методика расчёта суммы стимулирующей надбавки;
  • Положение о социальном пакете, предоставляемом работникам РГБМ;
  • Положение о системе повышения профессиональной квалификации работников РГБМ.

В Библиотеке применяется комплексная система прямых (материальных) и косвенных (нематериальных) форм экономического стимулирования трудовой активности молодых сотрудников:

  • мобильная система стимулирующих выплат,
  • вариативное предоставление сотрудникам библиотеки ненормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени.

Это имеет положительный эффект, поскольку утверждение, что смысл труда перестал сводиться только к материальной заинтересованности, значимо и для библиотек. Можно констатировать, что нематериальная мотивация становится всё более актуальной для молодых библиотечных профессионалов, поскольку оптимальные по режиму и комфортные условия труда библиотечного специалиста объективно «работают» на его закрепление.

Кадровый менеджмент в РГБМ характеризуют партнёрские отношения и атмосфера сотворчества с директором, которые также правомерно отнести к нематериальной мотивации. Руководство Библиотеки делегирует сотрудникам полномочия самостоятельно устанавливать необходимые для их успешной профессиональной деятельности внешние деловые контакты, инициативно посещать профессиональные мероприятия и знакомиться с инновационным опытом работы не только в Москве, но и в других регионах России и за рубежом. Всё это ориентирует специалистов на «горизонтальную» карьеру и способствует скорейшей профессиональной социализации.

Учитывая возрастные особенности, библиотечной молодёжи в РГБМ создаются условия для самореализации, максимального применения своих способностей в процессе труда, реализации «здоровых» амбиций. Молодым специалистам максимально предоставляется тот участок работы, который интересен конкретному сотруднику и даёт возможность для личностно-профессионального развития и проявления инициативы. Молодёжи доверяются наиболее творческие участки профессиональной деятельности, даются персонифицированные задания, которые позволяют избегать рутины, поручается курирование нескольких направлений одновременно, чтобы была смена видов деятельности.

Особое внимание в РГБМ уделяется учёту поколенческих различий и личностно-психологических особенностей при расстановке кадров. Обычно библиотечный трудовой коллектив представляет собой сообщество разных по возрасту сотрудников — и это правильно. Разнопоколенческие возрастные группы формировались под влиянием различных временных событий, поколенческих ценностей, особенностей воспитания и бытовавших социально-поведенческих стереотипов, которые во многом и определили их жизненные установки, стиль межличностного общения и поведения, взаимоотношения в коллективе и, наконец, их профессионально трудовую мотивацию. Учитывая это, для обеспечения благоприятных условий в Библиотеке руководство стремится поддерживать максимально сбалансированный возрастной ценз сотрудников внутри отдельного структурного подразделения и рабочей группы, что архисложно, но важно. Для большей эффективности и привлекательности труда, по мнению психологов, молодёжь целесообразно объединять в самостоятельные малые группы либо поручать отдельные направления, что также учитывается в текущей управленческой практике Библиотеки.

В РГБМ все рабочие места сотрудников современно оборудованы и технологичны, имеется свободный доступ к необходимым ресурсам (включая электронные коммуникации). Выделены специально оборудованные комнаты питания и рекреации сотрудников. Для поддержания физического тонуса сотрудников оснащён многофункциональный тренажёрный (фитнес) зал с раздевалкой и душем.

Наши исследования и опыт кадрового менеджмента РГБМ дают возможность со всей очевидностью заключить, что в отдельно взятой библиотеке можно создать оптимальные организационно-управленческие и социальные условия, которые сделают её привлекательным и престижным местом работы. При этом немаловажным становится и внешняя оценка профессиональной деятельности: если библиотека является интенсивно востребованной и активно посещаемой пользователями, комфортна по режиму работы, интересна по содержанию деятельности, отличается доступностью и актуальным спектром предоставляемых услуг, удобными пространственными и дизайнерскими решениями, то она адекватно принимаема и уважаема обществом, и сама по себе становится фактором привлекательности для работы в ней молодых. В доказательство некоторые цифры по РГБМ: на конец 2013 года в Библиотеке работало 27,6 % сотрудников в возрасте до 30 лет (в 2007 году таковых было всего 7,7 %), треть молодых специалистов — мужчины, а шесть молодых сотрудников «рекрутированы» из числа пользователей библиотеки. Как говорится: «процесс пошёл» и «позитивная динамика налицо»!

Вверх

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Специальный корпоративный вебинариум «Как создать и сделать успешной библиотеку для молодёжи» Новая образность. Русская литература и искусство в контексте тенденций визуальной культуры Авторский открытый онлайн-семинар «Современные технологии в современной библиотеке» Четвертый российский молодежный библиотечный конвент Общероссийская научно-практическая конференция «Геометрия книжного пространства молодёжи» Секция по библиотечному обслуживанию молодежи РБА в Facebook Молодежная секция РБА в Facebook Международная научно-методическая конференция «Формирование инновационного потенциала молодёжи и библиотека»
Мы в социальных сетях
Подписаться на рассылку
107061 Москва, ул. Б. Черкизовская, дом 4, корпус 1
Телефон для справок: +7 499 922-66-77
Факс: +7 499 161-01-01
E-mail: info@rgub.ru
Оценка услуг
Филиал библиотеки — МИКЦ «Особняк В.Д. Носова»
107023 Москва, ул. Электрозаводская, 12, стр. 1
Телефон для справок: +7 495 964-01-01
E-mail: mansion@rgub.ru
Яндекс.Метрика  
© Федеральное государственное бюджетное учреждение культуры «Российская государственная библиотека для молодёжи», 2004—17